《为什么拿我们的奖金去赈灾?》-企业内部公关的4个重点。

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Maslow。(图片来自网路)

这次花莲地震发生不到一周,不论各方各国的支援、物资都很快的到位。尤其是不少企业慷慨解囊,数百万的捐款成了需要帮助的人有力支持。

然而不同过去。虽然以前有时也会有这样的异议;「为什么年终奖金缩水了、公司说去年没赚钱要共体时艰,现在却大笔的钱捐出去?」今年却特别明显,或许因为适逢年终。

<同理心很重要,但内外都是!>

对员工来说,长期以来都劳心劳力的付出,在年终时的奖金常常是重要的「安慰」。但今年不少企业却在这事上,刚宣布(或正要宣布)因为某些原因所以减少了员工的「小确幸」。

老编从企业内部公关的角度来分享一下4个重点,如何去避免或降低这样的纷争。不过,企业能不能做到才是重点。

1。建立内部认同感:

对员工来说,公司能不能让人有向心力、是不是相当程度的喜欢公司的方向和做法,并不是只靠奖金而已。让员工能了解公司为什么要捐款,并且获得支持是事前就可以做到的事。

2。内部畅通的沟通管道:

常常年终奖金的发放就像赌局,给多了员工可能就会留下来,给少了员工也不一定马上能找到工作就离职。但若本来给的不多,却又有钱去赈灾,员工心理多少不平。企业至少可以做到,透过管理阶层去了解原因和想法,以利后续措施。

3。合理的相对补偿:

有人会说,员工又不是灾民,为什么要补偿?但要是设想因为员工的福利缩水,却又看到与他无关的人获得大笔捐款帮助,是很难要每个人都接受的。所以「视情况」的在沟通后,若仍然有相对程度的反弹声浪,至少后续的补偿方案要先规划。

4。清楚的企业公益政策:

或许不少企业都强调「企业社会责任」,但这样的政策必须从上而下。例如,老板自己掏腰包捐个上千万,另外公司也捐一些。这样会至少让员工对这样的做法產生认同。但最理想的当然是长期一直有这样的政策沟通。

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马斯洛的需求理论其实可以说是清楚说明了员工的心理状态和原因。要是一开始员工获得了期望中的年终奖金,在生理与心理的到满足,自然对公司的赈灾捐款多半支持甚至引以为荣。

但大家要是饿着肚子、还在担心这个年没法让家人开心,却看到公司把大把钞票捐出去,连最基本的需求都无法满足,还谈啥自我实现和超越大爱的需求。

简单小结,助人行善确实是好事,更应该支持。

但要是公司是想助人行善,那至少要顾到自己人。要是老板想做好人,请拿自己口袋的钱出来,至于要是为了节税才捐款⋯那就不要大张旗鼓的沽名钓誉,低调行事就好。

凯义品牌整合行销管理顾问公司 负责人&总顾问

中华整合行销传播协会 理事长

E-mail: dvdv8@yahoo.com.tw

FB:王福闿 (cck1006@hotmail.com)

手机:0921816360

关键字: 企业捐款王福闿花莲
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