《為什麼拿我們的獎金去賑災?》-企業內部公關的4個重點。

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Maslow。(圖片來自網路)

這次花蓮地震發生不到一週,不論各方各國的支援、物資都很快的到位。尤其是不少企業慷慨解囊,數百萬的捐款成了需要幫助的人有力支持。

然而不同過去。雖然以前有時也會有這樣的異議;「為什麼年終獎金縮水了、公司說去年沒賺錢要共體時艱,現在卻大筆的錢捐出去?」今年卻特別明顯,或許因為適逢年終。

<同理心很重要,但內外都是!>

對員工來說,長期以來都勞心勞力的付出,在年終時的獎金常常是重要的「安慰」。但今年不少企業卻在這事上,剛宣布(或正要宣布)因為某些原因所以減少了員工的「小確幸」。

老編從企業內部公關的角度來分享一下4個重點,如何去避免或降低這樣的紛爭。不過,企業能不能做到才是重點。

1。建立內部認同感:

對員工來說,公司能不能讓人有向心力、是不是相當程度的喜歡公司的方向和做法,並不是只靠獎金而已。讓員工能了解公司為什麼要捐款,並且獲得支持是事前就可以做到的事。

2。內部暢通的溝通管道:

常常年終獎金的發放就像賭局,給多了員工可能就會留下來,給少了員工也不一定馬上能找到工作就離職。但若本來給的不多,卻又有錢去賑災,員工心理多少不平。企業至少可以做到,透過管理階層去了解原因和想法,以利後續措施。

3。合理的相對補償:

有人會說,員工又不是災民,為什麼要補償?但要是設想因為員工的福利縮水,卻又看到與他無關的人獲得大筆捐款幫助,是很難要每個人都接受的。所以「視情況」的在溝通後,若仍然有相對程度的反彈聲浪,至少後續的補償方案要先規劃。

4。清楚的企業公益政策:

或許不少企業都強調「企業社會責任」,但這樣的政策必須從上而下。例如,老闆自己掏腰包捐個上千萬,另外公司也捐一些。這樣會至少讓員工對這樣的做法產生認同。但最理想的當然是長期一直有這樣的政策溝通。

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馬斯洛的需求理論其實可以說是清楚說明了員工的心理狀態和原因。要是一開始員工獲得了期望中的年終獎金,在生理與心理的到滿足,自然對公司的賑災捐款多半支持甚至引以為榮。

但大家要是餓著肚子、還在擔心這個年沒法讓家人開心,卻看到公司把大把鈔票捐出去,連最基本的需求都無法滿足,還談啥自我實現和超越大愛的需求。

簡單小結,助人行善確實是好事,更應該支持。

但要是公司是想助人行善,那至少要顧到自己人。要是老闆想做好人,請拿自己口袋的錢出來,至於要是為了節稅才捐款⋯那就不要大張旗鼓的沽名釣譽,低調行事就好。

凱義品牌整合行銷管理顧問公司 負責人&總顧問

中華整合行銷傳播協會 理事長

E-mail: dvdv8@yahoo.com.tw

FB:王福闓 (cck1006@hotmail.com)

手機:0921816360

關鍵字: 企業捐款王福闓花蓮
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